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制定绩效指标的注意事项

阅读 86 0 2019-06-11 11:16 分享到:

  绩效指标(Performance Indicator)

  绩效指标是指通过科学方法明确的组织业绩和潜力,从而获得的用于绩效考核内容、单位、标准,可以分为量化指标及定性指标两类。

  例如:如企业员工的绩效指标覆盖品德、工作绩效、能力和态度。

 绩效考核(Performance Appraisal)

  绩效考核是指对绩效指标执行过程及结果,进行综合的检查和评定,?#28304;?#30830;定其工作业绩和潜力的实施过程。

  精炼绩效指标的过程,是对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。

  制定绩效指标除了遵循SMART原则外,还需注意以下内容。

  同质性-与企业的战略目标保持一致

  在绩效考核指标的拟定过程中,应将企业的战略目标层层传递和分解,使企业中每个职位被赋与战略责任,每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具,绩效指标应围绕战略目标逐层分解,与战略目标的实施密切关联。只有当个人和部门努力的方向与企业战略目标一致?#20445;?#20225;业整体的绩效才可能提高。

  关键性-突出重点

  绩效指标之间是相关的,有时不一定要面面俱到,通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向,指标一般控制在5个左右,太少可能无法?#20174;?#24037;作的关键绩效水平;但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度,对员工的行为是无法起到引导作用的。

  成本低-绩效指标获取简单

  绩效指标的度量需要考虑获取成本,指标设计基于业务流程或职责是根本,如因绩效管理而增加过多的管理成本,就会得不偿失,造?#19978;?#26497;影响。

  有效性-绩效指标?#20174;?#30340;是工作内容

  绩效指标所度量的结果是针对工作内容而非个人行为。无论是组织绩效指标还是个人绩效指标,体现的是组织及个人工作职责能力达成情况,整体分解导向统一,而非因人而异,因部门而异。

  参与性-重视沟通和参与

  绩效考核指标的制定不仅是人力资源部的事情,需要企业各部门的积极参与。在实际的操作过程中,业务部门的经验和角度会给绩效指标的提取提供更多的思路和方法,他们是绩效管理的推动和改革者,是绩效指标的设计到绩效考核的实施全程参与者。


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