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选择绩效指标的注意事项

阅读 80 0 2019-06-11 11:19 分享到:

  绩效指标的选择及使用需注意以下内容

 复合性-兼顾素质和业绩

  在绩效指标使用时,要兼顾素质和业绩,二者不可偏废。过于重“素质?#20445;?#20250;使个人束?#36136;?#33050;,过分重视个人行为和人?#20351;?#31995;,而且妨碍人的个性、创造力的发挥,最终是不利于组织整体的发展。过于重“业绩?#20445;?#21448;易于鼓励侥幸心里,导致投机取巧、急功近利、不择手段的现象频繁产生。好的绩效指标体系,须兼顾“业绩”和“素质”平衡,应该在突出业绩的前提下,兼顾个体素质的要求。

 适度性-达成要求要适度

  绩效指标是根植在企业本身?#24052;?#22756;”中的,是带有企业基因的。不同行业、不同发展阶段、不同战?#21592;?#26223;下的企业,绩效指标达成标?#38469;?#19981;同的,过高或过低的标?#32423;?#20250;误导员工的行为,需要集合相关部门根据历史数据进行科学测算,定制合适的标准。

 灵活性-跟随战略动态调整

  绩效指标要达成激励效应,使用也需讲究灵动活络,不能一成不变。它根据企?#30340;?#22806;的情况而变动,经常是“缺什么,?#38469;?#20040;?#20445;?#35201;什么,?#38469;?#20040;”。跟随企业的发展,视企业的战略规划要求,动态调整优化,才能满足战略需求。

  全面宣导—告知大家“公司要做什么”?#23433;?#38376;要做什么”

  同时列入绩效考核的指标是大家所熟知的,必须要让绝大多数人理解。仅仅对企业的战略目标进行了科学解析?#23545;?#19981;够,还需要从三个层面(企业层、部门层、员工层)宣导,让个人和组织清晰得知每个层级的主要目标是什么,形成合力促进目标达成。

 SMART原则

  S:(Specific) ------明确的、具体的,指标要清晰、明?#32602;?#35753;考核者与被考核者能够准确的理解目标;

  M:(Measurable)------可量化的。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。?#25381;?#25968;字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出现误差;

  A:(Attainable)-----可实现的,目标、考核指标,?#24613;?#39035;是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;

  R:(Relevant) ------实际性的、现实性的,而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的;

  T:(Time bound)-----有时限性的,目标、指标?#38469;?#35201;有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。


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