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如何对绩效管理进行审计

阅读 482 0 2019-06-24 17:33 分享到:

  一 审计目标

  通过对公司人事晋升管理、绩效管理进行检查,评价公司人力资源作业的合规性及合理性,稳定企业人才战?#28304;?#22791;,降低人才流失率,提高人力资源使用效率。

 二 审计概要

  (一)异动管理(升职、降职、?#38477;?

  涉及资料:员工升调相关手续资料

  1、试用期内员工发生岗位变动的,薪资是否发生变动(试用期内转岗调薪),如有变动,变动是否合理,是否依公司相关制度执行。

  2、新进员工是否依公司制度及合同约定进行转正,若提前转正,是否满足提前转正的相关条件(如核实其试用期表现、绩效考核是否优秀等),是否经部门负责人及人力资源进行审批。

  3、员工部门内调岗、部门与部门之间、各关联公司之间调动,调岗员工是否适合调整后的岗位要求。是否与待调岗员工进行沟通并达成一致。调岗申请,是否经相关部门审核批准。

  4、岗位变动员工是否及时办理相关工作?#24179;?#25163;续,是否在办妥?#24179;?#25163;续后才赴新职到岗。调岗完成后,人事专员是否及时在?#20302;?#20013;更改员工花名册中相关信息。

  5、核实晋升员工其晋升条件是否满足公司制度规定,是否具备较高职能的知识技能,相关工作要求的学历、经历等是否符合晋升后岗位要求;年度内多次晋升、及越级晋升的员工是否经相关领导(高层领导)审批;人事专员是否及时在?#20302;?#20013;更改员工花名册中相关信息。

  6、降职、降?#23545;?#24037;,是否依公司相关制度规定执行,是否经相关部门进行审核批准;是否存在未严格依照公司相关制度规定执行,对降职、降?#23545;?#24037;进行过轻或过重的处罚。

  7、公司是否实行干部终身制,公司员工一成为管理人员,就可以很悠闲,然后不思进取,不务实,怕担责任,怕麻烦,很多事情、问题不?#38505;?#23545;待,为公司的发展拖后?#21462;?/span>

  8、晋升制度不合理。比如要晋升就要熬资历,可能还存在没能力的,在公司熬?#25913;暌部?#20197;晋升成主管人员。又比如学历成为晋升的绊脚石,员工明明很优秀,完全可以胜任管理岗位,但因其学历较低,故不能给予晋升,然后公司高薪招聘一个对公司业务环境不熟悉的人来做管理人员,造成优秀人才流失。

 (二)离职管理

  涉及资料?#33322;?#38500;劳动合同通知书、离职面谈/访谈记录、离职手续资料。

  1、员工无故连续旷工多日的,依规应开除的,人事专员是否给该员寄发通知书或其他书面通知文件,以规避风险。

  2、公司是否制定相关制度或规定,针对重点岗位员工离职的,人力资源部门需对其进行面?#31119;?#20197;了解员工工作角色、掌握的公司文件、资料情况、公司机密程度、离职原因等,并将相关访谈记?#21152;枰员?#23384;;若有相关规章或制度予以明确规定,审计人员应调取重点岗位员工离职的面谈记录表,核实人力资源部门是否依规进行面?#31119;?#20197;规避公司风险。

  3、员工离职的,是否依公司规定办理离职流程,归还公司相关物品(如电脑、办公用品等),是否存在工作未?#24179;?#28165;楚的而办了离职流程,并结算完工资的;员工离职后,人事专员是否及时进行办公?#20302;?#38500;名(邮箱、OA账号等)。

  4、是否存在离职时应发放的工资已发放完毕,后期仍对该离职员工发放工资的情况,审计人员应核实是否存在无出勤仍发放工资的员工。

  (三)绩效管理

  涉及资料:绩效考核指标、员工绩效考核资料

  1、是否存在绩效考核指标(KPI)不合理的情况。

  一些公司将加班纳入绩效考核,加班越多越好,导?#30053;?#24037;正常工作时间故意降低工作效率,或者加班时做与工作无关的事情,以骗取绩效考核加分。

  ?#34892;?#20844;司将员工犯错的?#38382;?#32435;入绩效考核中,?#34892;?#21592;工从来没有犯过一次错误,因为他基本就没有干过什么事,?#34892;?#21592;工在工作中犯了一些错误,却是部门工作量最多的人,基?#23601;?#25104;部门的大部份绩效;但就因为犯有错误,所?#36291;?#32473;别人低绩效?#30446;?#26680;分数。这就是典型的做的越多错的越多,然后绩效考核不管你是不是做的最多,只管你错的是最多。

  2、绩效考核是否存在主观偏见不合理的情况。

  比如部门领导存在主观偏见,对于?#19981;?#30340;人,或关系好的人给予高绩效分数,而领?#21152;?#20559;见的,关系不到位的人给予低绩效分数。

  又比如公司可能历年年终绩效考核优秀的人都是老员工,即使可能老员工并不优秀,甚至浑水摸鱼老油条,而?#30053;?#24037;真的很优秀,但公司为了留住老员工,降低离职率,而给老员评优,造成?#30053;?#24037;积极性受挫,最终可能的结果是老员工没留住,?#30053;?#24037;也没留住。

  3、公司的绩效考核机制是否存在不合理的情况。如未对管理人员和一般员工设立分开考核的机制,造成考核时拿一般员工垫?#24120;?#28072;工资时?#21152;?#19968;般员工名额。

  公司为各部门绩效考核的各级设定了相关的名额,一个部门至少有一个很差级的指标,就算部门没有很差的员工也必须评一个出来。

  各部门只有固定的涨工资的名额,而实际操作就存在主管人员集体涨工资,留下的名额才为一般员工分配。

  4、公司绩效考核制度是否严格执行。可能存在绩效考核为走过场,未达到应有的效果,未达到预期的目标。比如公司混日子的,在里面养老的,充分体现出来。

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标签: 绩效管理

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