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做绩效方案时该如何选择绩效考核工具

阅读 273 0 2019-06-24 17:35 分享到:

  一、晋升至中层职级的实现考核使用:360度绩效考核

  360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人?#20351;?#31995;、领导能力、行政能力等在,通过这种理想的绩效评估,被评估者不仅可?#28304;?#33258;己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,?#37096;?#20174;这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。

  由于360度考核相对繁琐,因此在?#19994;?#20301;只有重要部门人员晋升时候会采取,在实施的过程中由其主管领导、平级人员两名、直接下属一名共四人进行多维的评价考核一次。由于其考核结果并不能对该员工的晋升起到决定性作用,因此目前很少用到。以我的经验来看,方法是好的,关键在于?#38405;?#25152;在的企业是否适合,我认为只有处于稳定期的企业针对其中高层人士才适合使用该方法。

  二、全体非业务类员工的考核使用:KPI绩效考核

  KPI绩效考核是将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比?#31995;?#35780;估方法,在一定程度上可以说是目标管理法。关键指标必须符合SMART原则:具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。 这种方法的优点?#28508;?#20934;比较鲜明,易于做出评?#39304;?#23427;的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标,对于其他内容缺少一定的评?#39304;?/span>

  在企业中对于管理部门的考核比较?#35270;茫?#22240;为管理部门所从事的工作往往是难以量化的,因此将根据员工具体工作职责做出的关键绩效指标作为考核的标?#38469;潜?#36739;实用的。从我的操作经验来看员工的关键绩效指标的制定过程中要注意以?#24405;?#28857;:一是指标制定必须有具体的要求也就是上面说到的SMART原则;二是评价标准必须有明确的?#32423;?三是评价其完成情况的数据支撑必须真实可靠,最好数据的来源要来?#21592;?#37096;门以外。

  三、其他曾经使用过的方法:关键事件法考核。

  关键事件法,就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价,来考察被评价者工作绩效的一种方法。显然,某一工作的关键事件是在有效工作和无效工作之间造成差别的行为。由主管在每个人做这些事时记录在案,这些记录为绩效评定提供了一个以行为为基础的出发点。

  在我公司的年终考核有一年实施了关键事件考核,效果不很理想,失败的原因在于各个层面对这一考核方法的理解存在偏差、员工的重视程度不高,关键事件的积累日常做的不好,因此之后就被KPI绩效考核方法所取代。目?#26696;?#26041;法我只是在员工晋升时候作为360度绩效考核的辅助来使用。

  绩效考核工具有很多种,这是属于没有最好只有最适合的事情,作为HR部门要根据各自企业的实?#26159;?#20917;来选择适合自己的方式方法!


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