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阿米巴经营的核心机制

阅读 123 0 2019-08-22 16:34 分享到:

  谈到企业的经营管理模式,很多人推崇阿米巴。阿米巴的实战性和引领性曾在全球商?#21040;?#25472;起一股巨浪。阿米巴告诉我们,企业领导者的主要任务不是去发现人才,而是去建立一个可以赛出人才的机制,并驾驭、维持这个机制健康持久的运行。

  每个阿米巴就是一个小公司。阿米巴的成员很清楚本人赚了多少钱、本部门赚了多少钱,运营绩效问题出现在哪里?

  ?#28304;?#37096;?#21046;?#19994;而言缺的不是人才,而是出人才的机制。

  阿米巴经营模式就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间、成长的空间,激发每一个人发挥最大的?#38405;?#19982;潜能!

  并非所有千里马都会被“伯乐”赏识,通过阿米巴经营让每个员工一个参赛的资格、一个比赛的场地、一个胜利的机会;通过事实与数据来证明自己的努力与能力。

  人人是人才,赛马不相马。通过阿米巴经营机制的赛马机制,激发个人与团队的热情!

  阿米巴经营赛马机制具体而言,包含三条原则:

  一是公平竞争,看事实与数据;

  二是职适其能,薪酬拉开差距;

  三是合理流动,能上能下。

  具体来讲有:

  1

  是公平竞争,看事实与数据

  是指?#36816;性?#24037;坚持相同的以事实与数据为衡量标准,减少了评价中的“走后门”与“?#21738;源?#30340;现象。

  人们?#21592;?#37228;的分配是否感到公平对工作积极性起着更为重要的作用。员工将自己的?#24230;?#21644;产出与其他人的?#24230;?#21644;产出进行比较,并对公平与否做出自己的判断。

  如果员工感觉不公平,通常会采取改变自己的?#24230;耄?#25913;变自己的产出,离开该领域等行为。

  这可能会造成员工浑水摸鱼、工作效?#23454;?#21340;以及对企业的部门,进而对员工的积极性、工作的环?#22330;?#20225;业的效?#35782;加?#30528;极为不利的影响。

  通过公平原则保障全员的环境一致,赛马机制一致!

  2

  是职适其能,薪酬拉开差距

  岗位工资制的理念是:不同的岗位为公司创造不同的价值,因此不同的岗位提供差异化的工资报酬。

  同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上,使人的能力素质与岗位要求相匹配,对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬。

  岗位工资制激励员工通过提高自身技能晋升岗位以获得更多的报酬。

  3

  合理流动,能上能下

  现代管理大师彼得·德鲁克说:“企业?#25381;?#19968;项真正的资源:人?#20445;?#31649;理就是充分开发人力资源以做好工作。

  一方面,人是企业文化中唯一具?#24515;?#21160;性、创造性的因素,企业的管理最?#25214;?#38656;要由人来执行与运作。

  另一方面,资源的稀缺是客观存在的,企业所拥有的各种资源受到各种条件的限制,如何?#31859;?#23569;的资源获?#31859;?#22823;的经济效益,人力资本的开发起着至关重要的作用。

  这就要求我们人力资本开发中的选育留用都要?#23454;保米?#33021;够带兵打仗的让去带兵打仗,做到人才能上能下!并且形成常态!

  也?#25381;?#20570;到人才能上能下,才能保障人力资本开发的最大化,激发每一个人的潜能,保障公平!

  4

  如何在企业落地?

  究竟怎么赛呢?

  第一步,首先我们要把我们的组织搞清楚,即我们到底有多少个阿米巴;

  第二步,导入会计体系;

  第三步,建立统计、监察制度。

  每个步骤都需要循序渐进,确保公?#20581;?#20844;正、公正的赛马平台,保证阿米巴经营系统的正常运作。

  为什么要建立这个统计、监察制度?整个企业划分成若干个经营单元,分权进行独立核算时很可能会失去控制,出现两种情况:

  一种是无意出差错,这?#25191;?#35823;在一定情况下不可避免,无可厚非;

  一种是有意出差错,这样的差错就会影响整个阿米巴的正常运作。

  比如,一家有5名店员的店铺里丢了一件衣服,找不到承担责任的人,5个店员就要分别承担20%的责任,这时候?#25381;型?#34915;服店员就会抱怨:?#24052;?#34915;服的人偷了一件衣服,为什么要我承担20%的责任,不公平,我也要拿一件。”于是他(她)也拿了一件,其他4名员工仍要分别承担20%的责任。这种状态如果不及时制止,将会周而复始地循环下去。

  而建立统计监察制度后,就能够依赖制度保障阿米巴经营系统的正常运作,保证赛马机制的公平,更加能保证经营数字的准确性。

  因为,进行独立核算,如果经营数字不准?#32602;?#26680;算也就?#25381;?#20102;意义。

  第四步,建立年度经营计划,即年度的利益计划。

  我们讲了阿米巴是一个量化分权系?#24120;?#22914;果?#25381;心?#24230;经营计划,下放的权力就?#25381;?#20102;约束,容易出现风险。

  所以权力的分配要非常清晰地在整个年度经营计划中体现出来。

  建立计划之后,再签订合同。

  第五步,业绩管理。

  在阿米巴经营系?#25345;?#26377;一个专门的部门进行业绩管理,即经营管理部门。所谓业绩管理就是以利润为核心目标,按照年初既定的计划,用经营会?#35780;?#36827;行业绩管理。

  为什么要以利润为核心目标?过去,我们对营销贡献的考核是只考核个人的销售额,但阿米巴经营系?#25345;?#21482;考虑销售额是?#23545;?#19981;够的,因为往往一个部门的人,销售额完成了,但是利润却不能保证。

  如果只考虑销售额,不考虑利润,员工就会一味?#23548;郟?#25110;增加促销,也就是一种变相的?#23548;邸?/span>

  经营管理部门可以看作是一个监管部门,各个阿米巴在比赛过程中,如果在经营过程中发生异常,产生问题,经营管理部门就会发出警报,我们所在部门或经营单元接到警报要不要改善?要改善。所以,业绩管理非常严密。

  第六步,业绩评价。

  业绩管理这个过程做好?#38498;螅?#23601;是业绩评价。

  有两?#21046;?#20215;:

  一种是组织业绩评价,即各个经营单元每个月业绩完成,完成的是好还是不好,要评价且进行排名,最后衡量哪个经营单元的贡献最大。

  一种是个人业绩评价,即个人的业绩完成的情况是优、良、?#23567;?#21487;还是差,对经营单元的贡献值有多大。

  第七步,评价活用。

  评价的结果如?#20301;?#29992;?通过赛马过程,个人以及各个经营单元的能力已经有了一个结果,根据结果可以进?#34218;?#24809;,如发奖金、晋升、培训?#21462;?/span>

  这就是赛马机制,建立这个机制的目的不在于奖惩员工,而是给每个员工相同竞争的机会,通过业绩考核每个员工的能力,培养人才。

  《马说?#20998;?#35328;“是马也,虽有千里之能,食不饱,力不足,才美不外见,且欲与常马等不可得,安求其能千里也??#24444;?#28982;人才可以通过赛马来发现,但是如果“食不饱,力不足?#20445;?#20877;?#21028;?#30340;人才?#19981;?#34987;埋没。

  因此,在“赛马”的过程中,我们绝不能只看重“赛?#20445;?#26356;要看重公?#20581;?#20844;正、公开的问题。

  同样,身为员工,在“赛马”的过程中也要做到公?#20581;?#20844;正,虽然一个人的力?#35838;?#19981;足道,但是只要每个人都散发正能量,所有人都以相同的事实和数据为衡量标准,做事情公?#20581;?#20844;正,就能形成一个大的正能量场,使这个赛马机制有效循环下去。

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标签: 阿米巴经营

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