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阿米巴模式的绩效评价

阅读 307 0 2019-08-24 15:44 分享到:

  阿米巴模式的绩效评价

  据统计,参加阿米巴模式的企业学员当中,至少有60%以上的企业家学员是冲着阿米巴模式的绩效评价来学习的。现在企业员工越来越缺乏激情,工作越来越没有积极性,感觉越来越难以管理,于是企业家们?#23478;?#33268;认为现在的员工缺乏有效的激励机制,要激活员工们的活力,一定要解决激励机制问题。科学的绩效评价是激励机制的基础,没有激励机制的绩效评价就形同虚设,这是同一个问题的两个侧面,相辅相成。

  过去,很多企业导入西方那一套KPI考核系统,把员工上下搞得人心惶惶,员工之间的评价演变成了?#24418;?#26007;争。对外的经营业绩做不上去,对内的?#24418;?#26007;争却搞得轰轰烈烈、热闹非凡。?#20064;?#30528;急啊,可是又束手无策,不考核不公平,KPI考核更加不公平,怎么办?在没有导入阿米巴模式之前,企?#30340;?#21482;有一套财务部门做的财务报表,对绩效的评价我们一直都以利润为主导。财务会计的信息数据来自于权责发生制,企业根据财务数据所建立起来的一套绩效评价体系,它重点强调的是财务利润,所?#36291;?#33829;者无法充分考虑经营风险,员工?#36130;?#36941;缺乏危机感。个别领导干部为了?#20998;?#21033;润考核指标,往往把企业经营构筑于高风险的经营平台上。财务报表可以粉饰太平,?#27425;?#27861;掩藏高风险背后?#24335;?#36139;乏的困局。企业在财务账面上的高额利润是高应收账款、高库存、高折旧(设备),除了这“三高?#20445;?#36824;有高贷款,员工的奖金却没有现金发放,怎么办?到银行贷款发奖金!这是现在很多企业的怪现象,因为数据是财务部门做?#27169;?#21592;工无法信?#21361;?#36825;?#32479;魷至?#24456;多不公平,甚至暗箱操作,连?#20064;?#21457;放年?#25112;?#37329;也要?#24052;?#20599;”进行,这套财务绩效评价系统如何服众?

  学习并导入阿米巴模式的企业家发现,阿米巴模式的绩效评价是以组织或者员工的附加价值(贡献值)为主导,阿米巴经营会计与过去的财务会计不一样,阿米巴经营会计数据是按照即时发生主义的真实信息现场填写录入,现场员工们把控经营风险,经营结果反馈是?#19978;?#22330;员工自己真实反映的。阿米巴绩效评价分为组织评价和个人评价,经营管理部负责组织评价,上司负责自己直属下属个人评价,这样就可以做到最大化的公平、公正、公开了。因为不同的评价指标会造成员工的不同工作重?#27169;?#21592;工是评价什么就做什么,企业是评价什么就得到什么,所以权重设定要结合经营战略和年度经营计划。

  如何看待阿米巴模式的绩效评价?财务利润评价指标驱动企业做大做强,而附加价值指标则驱动企业做强做大。利润中心都?#20998;?#30701;期附加价值,而后勤部门却创造长期附加价值。财务绩效评价是在不断增加库存和应收账款,也就不断增加资产总额和利润总额,这恰恰是在不断加大企业经营风险,甚至把企业逐步推向破产的深渊。或许财务会计的利润金额可以通过变换公式计算出来,却与实际价值创造没有必然联系。

  你导入阿米巴模式的绩效评价出发点是什么?如果就是为了分钱,我建议你不要导入,因为这个动机?#38405;?#30340;企业发展不会有很好的帮助。阿米巴绩效评价注重培养经营人才的长期激励,不注重分钱的短期激励。如果你的员工上班仅仅是为了赚钱、升?#21834;?#20986;名,他们不是你?#23601;?#36947;合的同志。我们要培养那种内心充满熊熊?#19968;?#33324;的工作热情,以现有工作为乐趣的员工,绩效评价是为了发现人才、培养人才和任用人才。

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标签: 阿米巴模式

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