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劳动法-企业如何合法辞退员工

阅读 102 0 2019-08-29 10:12 分享到:


  辞退员工,不论对企业还是对员工,都是一个沉重的话题。然而辞退员工,?#28304;?#22810;数企业来说,又是不得不面对的现实。要正确辞退试用期内的员工,必须把握“不符合录用条件”的原则。如果公司要辞退员工,要注意哪些问题呢?

  违法的辞退主要 表现为三大类情形:

  1、辞退员工事实依据不充分;

  2、辞退员工法律依据不准确;

  3、辞退员工操作程序不合法。

  上述三种说法的辞退,往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据 现行《劳动法》的规定,解除劳动合同可分为以下三种情况:

  (一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第事十四条的规定,劳动合同当事人协商一致,可以解除劳动合同,此种情况下,不问解除的事由,叧要双方协商一 致,即可解除劳动合同。

  (二)用人单位单方解除劳动合同,又分三种:

  1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第事十五条的规定,劳动者有下列情况,用人单位可以随时解除劳动合同:

  a、在试用期间被证明不符合录用条件的;

  b、严重违反劳动记录或者用人单?#36824;?#31456;制度的;

  c、严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;

  d、被依法追究刑?#30053;?#20219;的;

  e、被劳动教养的。

  2、用人单位需要提前 30 天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第事十六条的规定,发生下列情况,用人单位提前 30 天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同:

  a、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行?#25165;?#30340;工作的;

  b、劳动者不能胜任工作,经过培训后调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

  c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大发化,致使原劳动合同无法履行, 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的,需要向劳动者支付经济补偿金。

  3、经济性裁员。根据《劳动法》第事十七条的规定,出现下列情况,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员:

  a、用人单位濒临破产时法定整顿期间;

  b、生产经营状况变生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的,需要向劳动者支付经济补偿金。

  (三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下,也分为两种:

  1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定,用人单位有下列情况,劳动者可以随时解除劳动合同:

  a、在试用期内的;

  b、用人单位?#21592;?#21147;、威?#19981;?#32773;非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

  c、用人单位未按照劳动合同?#32423;?#25903;付劳动报酬或者提供劳动条件的。

  2、没有法定事由,劳动者需要提前 30 天以书面?#38382;?#36890;知用人单位才能解除劳动合同。

  除以上情形外,用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以?#31995;?#19968;、第二类规定。从实?#26102;?#29983;的案例来看,双方协商解除劳动合同一般问题不大,辞退员工问题主要发生在以?#31995;?#20108;类规定即用人单位单方解除劳动合同时。如何做到正确辞退员工,

  笔者总结起来,主要应注意以下问题:

  一、试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工,必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件?#20445;?#21516;时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件,或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工,是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系,此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

  二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工,用人单位并?#24378;?#20197;一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工,用人单位方可辞退。因此, 何谓严重违纪,对于用人单位而?#36291;?#33267;关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要 有明确规定,并且注意保留员工严重违纪的事实依据。 员工严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,单位?#37096;?#38543;时辞退, 但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据, 在员工手册或者规章制度对重大损害的标准作明确规定)。此外,员工被依法追究刑?#30053;鶉位?#32773;被劳动教养的,单位?#37096;?#20197;随时辞退。

  三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限以下情形:

  1、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人 单位另行?#25165;?#30340;工作的;

      2、劳动者不能胜任工作,经过培训后调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

    3、劳动合同订立时所依据的客观情况变生重大变化,致使原劳动合同无法履行, 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 辞退无过错的员工要提前 30 天书面通知员工本人,并根据其工作年限支付经济补偿金。

 四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员,是指用人单位濒临破产法定整顿期间或生产经营状况变生严重困难,为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法,法律予以允许。但是,裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。

  因此,为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡,法律对用人单位经济性裁员。作了一些适度的限制:首先,对于可以进行经济性裁员的 用人单位必须是濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营变生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业

  标准,确需裁减人员的企业。此外, 上海市对实施经济性裁员也有严格限制,即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无?#31859;?#30340;,才能实施经济性裁员。其次,对符合进行经济性裁员条件的用人单位,应按下列程序裁减人员:

  (一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;

  (二)提出裁减人员方案;

  (三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;

  (四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见;

  (五)由用人单位正式公布裁减人员方?#31119;?#19981;被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,出具裁减人员证明书。

  五、辞退员工的特殊限制

  根据《劳动法》第事十九条的规定,出于对特殊人群的保护,员工有下列情况之一并且没有过错的,用人单位不能辞退:

  (一)患职业病或者因工负伤并被确认失者部分失去劳动能力的;

  (二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;

  (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

  (四)法律、行政法规规定的其他情形。

  换句话说,对于具备上述情形之一的员工, 除非其有严重违纪等过错的,否则用人单位不得辞退。

  六、辞退员工的程序问题

  用人单位辞退员工时,还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第 21 条的规定,企业单方面解除职工劳动合同时,应当事先将理由通知工会,工会认为企业违反法律、法规和有关合同,要求重新研究处理时,企业应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。对用人单位来说,在辞退员工时,务必要注意合法性的问题,即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、 程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方,因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础,在此基础之上,还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据,这是用人单位合法辞退员工的关键。

  同时,在辞退员工时还应注意程序问题,如提前通知期问题、书面的通知?#38382;?#38382;题以及工会的预先告知问题?#21462;?#38450;范于未然,方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。

  企业?#35009;辞?#20917;需要支付经济补偿金? ?

  主要有以?#24405;?#31181;情况:

  一是经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金, 最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

  二是劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确定不能从事原工作、 也不能从事用人单位另行?#25165;?#30340;工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

  三是劳动中不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,变给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十事个月。

  四是劳动合同订立时所依据的客观情况变生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的, 用人单?#35805;?#21171;动者在本单位工作的年限,工作时间每满一年变给相当于一个月工资的经济补偿金。

  五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况变生严重困难, 必须裁减人员的,用人单?#35805;?#34987;裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间

  每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金。

  经济补偿金的计算标准是?#35009;?

  经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济补偿金的工资计算标准是指企业正

  常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。第二、四、 五种情况,劳动者的

  月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。

  《劳动合同法》第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限, 每满一年

  支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,

  向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

  劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工

  月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付

  经济补偿的年限最高不超过十二年。

  辞退员工的?#35760;?/strong>

  一、因业绩不好需要辞退员工

  1、可能寻求直?#21448;?#31649;的帮助,因为直?#21448;?#31649;最了解员工的业绩,也最有发言权。有可能的话?#37096;?#20197;让他/她一起参加。当然预先要准?#36127;?#36807;去的业绩记录,使得谈话更有说服力。这是以理服人。

  2、是要寻求法律依据,根据劳动合同的规定给予一定补偿,每服务一年给一个月的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理认论给予更多。这是以法待人。

  3、从将被辞退的员工的角度考虑问题,和对方一起讨论被辞退的原因,这样做能让员工感受到浓浓的人情味,?#23454;?#30340;时候可以给对方一些帮助,如:写推荐信?#21462;?

  二、因公司效益不佳辞退部分员工。

  这种情况下要制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩,坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式,先通过员工,告诉他们公司将会……不至于?#35762;?#21592;的那一天员工没?#34892;?#29702;准备。

  在战术层面上要?#36864;?#35009;员的部门经理密切合作制定具体时间表,比如将员工分流处理,有市场竞争力的可以先走,需要公司帮助的可以作为第事批,把最困难的留在最后处理。 在补偿上面当然首先要符合法律要求,除此之外向管理层争取更多财政支持。 对于早离职的员工可以给予?#23454;?#22870;励。

  三、建议性辞退:让员工知难而自退

  ?#20197;?#32463;有过这样的经历:总裁让?#20063;?#25481;某位特别?#25353;?#26126;”的人,我就直接告诉他,你做得一些事可能让总裁不开?#27169;?#19981;如先行退出,后续的事情我来替你办理,对方是个上海人,立即接受?#19994;?#24314;议,这说明了两个问题:一是他的确做过一些不太合适的事情;二是他愿意这样保全自己的名誉,是自己炒掉公司,很有面子。到现在我们的关系还很好,而且总裁也非常满意我做事的迅速。裁员总是痛苦的,但做好了一定能够将坏事变成好事。

  1.选择有利的时机

  体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说,员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的变展过程,刚听到被辞退的消息时,员工的心理反应是相当强?#19994;摹?#20294;是,在以后的几天时间乃至一个月之内, 员工的心理冲突就会慢慢地化解,逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”。

  ◆掌握员工的特殊资料

  在选择有利的时机时,掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日,比如他的生日、 他的结婚纪念日等?#21462;?#22914;果你恰好选择?#22235;?#26679;特殊的日子,将很容易引变较大的矛盾冲突,会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。所以,在做离职员工管理的时候,要考查清楚员工的生日(包括阳历和阴历)。总之,要设法拿到员工的特殊资料,根据资料来?#25165;?#21457;放辞退通知单的最合适的时间。

  ◆充分考虑一般公司的季节性波动

  公司的产品随着季节而波动,员工找工作也是随着季节波动的,每年的 12 月份 绝对不是找工作的好时间,而 1~3 月份或 2~4 月份相对来说是找工作的好时机。所以,当你决定让某个员工离职时,最好选在比较好找工作的时间通知他,这样可以让这位员工有希望?#19994;?#20854;它工作,不至于影响到他的正常生活。

  2.暗示其辞职

  所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误,对将要被辞的员工进行猛?#19994;?#25256;击的方式来“暗示”其承认错误,主动辞职。这种方式不是“暗示”辞职的正确方式,“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工违犯了两次,而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准,如果再?#31119;?#37027;?#27492;?#33258;己?#19981;?#35273;得很不好意思,自己就会主动辞职了。

  实际上,经常?#19981;?#26377;这样的情况:有的员工虽然屡次?#35805;?#31034;,但是依然不辞职。 这是一种很正常的现象,因为他可能一直没有?#19994;?#19968;份新工作,而跳槽对他来说 意味着很大的风?#25307;浴?#36825;时,作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。

  3.让别人?#24052;?#36208;”他(她)

  体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人?#24052;?#36208;”该员工,特别是一些高层员工。高层员工的工资相?#21592;?#36739;高,知名度比较大,针对现在猎头公司非常活跃的情况,你可以向猎头公司推荐。同时,可以请猎头公司打电话给这位员工,要求其寄一份简历。这样,可以让该员工意识到自己的机会来临,减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公司的合作,很体面地为被辞员工保留了面子。

  总结:对用人单位来说,在辞退员工时,务必要注意合法性的问题,即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方,因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础,在此基础之上,还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据,这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时,在辞退员工时还应注意程序问题,如提前通知期问题、书面的通知?#38382;?#38382;题以及工会的预先告知问题?#21462;?


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